Бывший сотрудник Департамента труда рассказал, как составить резюме, которое принесет много откликов

Все больше работодателей используют системы отслеживания резюме на основе искусственного интеллекта. Эти технологии помогают быстрее сортировать анкеты, но могут также усиливать скрытые предубеждения. Insider рассказывает, как составить резюме, которое принесет много откликов.

Эксперты предупреждают, что отсутствие контроля со стороны человека приводит к дискриминации кандидатов и юридическим рискам для компаний.

Искусственный интеллект и предвзятость

Искусственный интеллект называют «обоюдоострым мечом». С одной стороны, он способен снижать предвзятость, стандартизируя процесс рассмотрения резюме. С другой — при плохо настроенных или не протестированных алгоритмах предвзятость только усиливается.

Защищенные группы рискуют оказаться в неблагоприятном положении. Однако данные редко кто проверяет. Часто именно это и становится проблемой.

Системы отслеживания кандидатов могут быть предвзятыми, как заявил Род Самра, бывший следователь Департамента труда. За свою карьеру Самра провел аудит автоматизированных систем проверки резюме сотен компаний. Он делится с читателями своими выводами и рекомендациями.

Скрытые механизмы дискриминации

Предвзятость в системах бывает незаметной. Алгоритмы могут отдавать предпочтение мужчинам перед женщинами. Даже если в резюме пол напрямую не указан, система может определить его по деталям, например, по упоминанию членства в студенческом братстве или сестринстве.

На это указывает и громкое судебное дело Mobley v. Workday, где заявляется о подобной дискриминации.

Жесткие формулировки и фильтры

Еще одна проблема — чрезмерная буквальность систем. Если в вакансии написано «лидерские качества», программа ищет именно эту фразу. Кандидат, который написал «я руководил командами» или «у меня большой опыт лидерства», может быть отклонен.

По теме: О чем лучше врать на собеседовании: советы специалиста по построению карьеры

Существуют и исключающие фильтры: по почтовому индексу, году окончания университета, нетрадиционному карьерному пути или нестандартным дипломам. Все это может приводить к дискриминации. При этом работодатели часто даже не знают, что система работает именно так.

Самра сравнил это с камерой наблюдения: запись есть, но никто ее не смотрит.

Быстрые автоматические отказы

Многие соискатели не подозревают, что их отбирают алгоритмы. Но есть признаки. Например:

• отказ приходит за несколько минут или часов, даже если резюме полностью соответствует вакансии;
• система сообщает, что резюме «не удалось обработать» или «не соответствует минимальным критериям», но не объясняет деталей;
• анкета требует указать лишние личные данные, например, точную дату рождения или год окончания учебы, что становится скрытым способом дискриминации.

Непрозрачные тесты и отсутствие обратной связи

Проблемой становятся и тесты с оценкой ИИ — видеособеседования или игровые задания.

Работодатель не объясняет, какие критерии проверяются и как оцениваются баллы.

Исследования показывают, что такие методы создают предвзятость. Она проявляется через распознавание лиц, анализ речи или культурные особенности. Это может ухудшать шансы кандидатов с инвалидностью, нейроотличиями или неродным акцентом.

Еще один признак — отсутствие конкретики в ответах. Соискатель получает формулировки вроде «вы не подошли», без объяснений. Этичные практики требуют хотя бы минимальной прозрачности.

Как повысить шансы

Чтобы увеличить шансы пройти автоматический отбор и попасть к живому менеджеру, эксперты советуют:

• использовать в резюме те же формулировки, что и в описании вакансии;
• фиксировать все отклики, отказы и возможные закономерности;
• знать свои права и при необходимости подавать жалобы в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

В некоторых штатах США, например в Иллинойсе и Нью-Йорке, работодатели обязаны раскрывать факт применения ИИ при найме.